Aufhebungsvertrag ohne abfindung sperre

Das Gesetz von 50 von 1990 legt die Voraussetzungen für eine Massenentlassung fest, die in Kolumbien für eine Entlassung gilt, die in einem Zeitraum von sechs Monaten den Prozentsatz der Zahl der Arbeitnehmer durch bestimmte Gleichungen des Gesetzes betrifft. Die Prozentsätze der Gleichungen werden nur berechnet, wenn Kündigungen ohne fairen Grund in Betracht gezogen werden, nicht solche, die einen rechtlichen Grund oder eine faire Ursache vorwerfen. Damit ein Unternehmen mit einer Massenentlassung fortfahren kann, muss es vorher eine Genehmigung des Arbeitsministeriums erhalten. Damit ein Unternehmen mit einer Massenentlassung fortfahren kann, muss es vorher eine Genehmigung des Arbeitsministeriums erhalten. Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es für bestimmte Arbeitnehmergruppen auch besondere Kündigungsschutzbestimmungen, einschließlich, aber nicht beschränkt auf: Bei schwerer Verletzung des Arbeitsvertrags kann der Arbeitgeber kündigen und die Beschäftigung mit sofortiger Wirkung beenden. Diese Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen zugestellt werden, wenn der Arbeitgeber Kenntnis von den zugrunde liegenden Tatsachen erlangt hat, die die Kündigung verursacht haben. Die Kündigungszahlung ist vorausschauend. Sie dient der Unterstützung des Arbeitnehmers während eines Zeitraums, in dem eine neue Beschäftigung gesucht wird. Ein Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer keinen Grund dafür liefern, warum die Beschäftigung gekündigt wird.

Das Kündigungsentgelt muss auch das Urlaubsgeld während der Kündigungsfrist enthalten. Arbeitnehmer haben auch Während der Kündigungsfrist Anspruch auf Leistungen. Diese Zahlungen müssen innerhalb von 7 Tagen oder am nächsten regulären Lohndatum des Mitarbeiters, je nach dem späteren Zeitpunkt, bezahlt werden. In Unternehmen mit mehr als zehn Beschäftigten muss die Kündigung von Arbeitnehmern, die seit mehr als sechs Monaten beschäftigt sind, “sozial gerechtfertigt” sein. Die “sozial begründete” Kündigung beruht in der Regel auf personenbezogenen Gründen (z. B. Langzeiterkrankungen), verhaltensbedingten Gründen (z. B.

wiederholte Verstöße gegen die Beschäftigungsbedingungen nach vorheriger Abmahnung) oder betrieblichen Gründen (z. B. Schließung eines Unternehmens). Ein Arbeitnehmer mit weniger als fünf Jahren Beschäftigung beim Arbeitgeber muss eine Abfindung in Höhe von zwei Monatsgehältern zuzüglich einer zusätzlichen Woche Gehalt für jedes Beschäftigungsjahr erhalten. Ein Arbeitnehmer mit mehr als fünf Jahren, aber weniger als fünfzehn Jahren Beschäftigung muss eine Abfindung in Höhe von drei Monatsgehältern zuzüglich eines zusätzlichen Gehalts von zwei Wochen für jedes Beschäftigungsjahr erhalten. Ein Arbeitnehmer mit mehr als fünfzehn Dienstjahren muss eine Abfindung in Höhe von sechs Monatsgehältern zuzüglich eines zusätzlichen dreiwöchigen Gehalts für jedes Beschäftigungsjahr erhalten. [7] Das kolumbianische Arbeitsrecht enthält keine besonderen Bestimmungen oder Schutzbestimmungen für Whistleblower. Arbeitnehmer, die als Zeugen in einem Belästigungsvorwurf gedient haben, können jedoch in den folgenden sechs Monaten nach der förmlichen Beschwerde nicht ohne fairen Grund entlassen werden, solange der Kläger tatsächlich als Opfer von Belästigung angesehen wird. Es gibt eine Obergrenze für die Höhe der Abfindung. Wenn das maßgebliche Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am oder nach dem 1. Oktober 2003 liegt, beträgt der Höchstbetrag der Abfindung 390.000 USD. Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigungs- oder Kündigungsvertrag muss schriftlich erfolgen, um gültig zu sein.

Auf die gesetzliche Schriftformpflicht kann nicht durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvertrag verzichtet werden. Eine Kündigung mit Formalmängeln ist nichtig und kann nicht behoben werden. Der Arbeitgeber kann auf die Verletzung vertraglicher Pflichten eines Arbeitnehmers mit einer verhaltensbedingten Kündigung reagieren. Im Allgemeinen erfordert dies eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Das deutsche Gesetz schreibt vor, dass ein Arbeitnehmer mindestens eine Vorwarnung erhält. Eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Herabsende eines Abmahnungshinweises ist ungültig. Es ist daher ratsam, die notwendigen Vorsichtsmaßnahmen zu treffen, um die Verstöße des einzelnen Mitarbeiters dokumentieren zu lassen, und mit der Personalabteilung oder dem Management zu besprechen, ob in jedem Einzelfall ein Warnhinweis ausgestellt werden sollte.

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